建立企业人力资源预警机制
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      人力资源决策关系企业的竞争力,一个企业的人力资源应被看作是最重要的投资,保持竞争力意味着企业有一整套发掘人才的有效手段。
    有数据显示,一个行业的正常人才流失率应控制在5%~12%。2009年末,笔者与相关人员为广东省内某巨头家电企业人员满意度调查发现:该企业在现有员工中,高层人员满意度高(流失率为1%),中层满意度较高(流失率8%),基层及工人满意度较低(流失率15%),而在调查同类竞争企业中发现,基层人员流失率竟高达约30%。在企业间商业竞争越来越激烈的今天,如何吸引优秀人才、合理安排人力资源、降低人员成本、提高企业竞争力,已经是企业管理者考虑的首要问题。我们可以从以下几个方面进行研究:
    一、外部预警:从以下几个体系对目标企业(市场领导者、市场挑战者/市场跟随着)人力薪酬等各方面进行深入、全面、细节的调查了解,协助企业制定出高效的、行业内更有竞争力的人力资源政策和薪酬福利体系,从而在人才竞争中占据有利的位置:

    二、内部监测:现在缺的不是人才,而是出人才的机制。但是员工能不能成才,关键是要看企业能不能提供优质的成才培训,管理者的责任就是要通过搭建“赛马场”为每个员工营造出创新的空间。为员工提供良好的成才环境,把员工改造成才,这也是企业对当初选择员工的一种坚持,一种担当。1943年,美国心理学家马斯洛发表了《人类动机的理论》一书。在这本书中,马斯洛提出了著名的人的需求层次理论:
    在马斯洛看来,生理需求是人类最基本的需求和欲望。人类不会安于底层的需求,较低层的需求被满足之后,就会往高处发展。满足生理需求之后就追求心理满足和社会认同,之后就想被爱、被尊重,希望人格与自身价值被承认,这是人类共同的特质。

    三、除了以上提到的内外部相结合策略之外,还可以借鉴最近热门《杜拉拉升职记》一书中提到的策略:1、有效设定工作目标的SMART原则;2、用于全面评判员工表现的360度反馈;3、用于规范操作流程、避免人与人之间矛盾的SOP等等有关人力资源方面的策略知识。
    一个优秀的企业,一个真正尊重人的企业,既要广纳贤才,更要善于培养人才;要有鉴貌知才的识见、唯才是举的气魄和胸襟、练才于用的决断、用人不疑的气度;还要有因人而塑、量才而用的本领。而这些,你的企业已经都全部具备了么?
当企业造就人才时,更多的人才也将被吸引。





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