富士康最大的挑战是建立“使命感”
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      富士康员工跳楼事件的发生,原因很多,首先是与政府长期发展劳动密集型出口产业战略相关。富士康作为劳动力密集型出口外包业务的顶尖企业,它的特点第一是劳动力非常密集,第二是对成本非常敏感,第三是标准化程度高。而80后、90后独生子女承受压力能力相对较弱与劳动力密集型企业的特点,以及企业风格特点产生冲突,尤其在住房、养老、医疗等社会功能缺失的情况下,他们更看不到希望, 使这种冲突加剧。
    从企业层面来说,富士康最大的挑战在于建立“使命感”。华为也是半军事化管理,工作的压力也很大,但是华为是个有理想的企业,华为的员工怀揣着成就世界级的电信企业的信念在工作,而富士康呢,富士康的员工能以“做最优秀的手机外壳”作为自己的理想吗?
    站在企业以及人力资源管理的角度,首先,建立员工共享文化。这种共享包括员工间知识、感受等共享,还包括对公司成果/业绩的共享,要能够满足基本的生存所需要的心理和物质基础。如果员工的基本心理和物质需求总是难以得到实现,想必情绪肯定不会好到哪里,进而便会影响工作。人是社会性的动物,这是基础性的东西。
    其次,形成融洽的工作氛围。一线的工作因为做决定的时刻很多,融洽的氛围实现难度要高,普通员工的成就感和安全感都比较低,重点是要注意换位思考和沟通。
    再次,企业必须提高生产效率和进行产业升级,前者如依靠现场管理、流程重组等方法来实现,后者是转变思路,将人当成机器来劳动,还不如抓住机会提高机械化程度,实现科技升级,这也是现代化的必然趋势。
    从管理文化角度来讲,建立企业文化的前提是要员工能够认同,进行军事化管理也不是不行,关键是得找认同军事化管理的员工进来。其次是基层的管理者素质要高,对于人的问题要有较高的敏感性,像富士康接连发生这么多的员工跳楼事件,部分基层主管肯定不是没有问题的,采取更为人性的现场管理方法,对于缓解管理中的冲突时有帮助的。




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网友昵称:幔移 [2011-12-21 14:21:00]  邮箱:yitiantian@foxmail.com
评论内容: 富士康没有什么企业理想和文化。更多的像是利用感,致于基础建设更让人觉得像是拥有者和管理者们的应付心态.缺乏人性感,缺乏平民般的集体娱乐场所和组织,有些场所更让人感觉到剥削感。对短期工以及辞职的管理太过僵化,使工人的利益无法得到保证。总体让人觉得很没人性

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