劳动合同法中的竞业限制
阅读次数:20230
    浙江某集团股份公司聘请向某担任下属子公司总经理,同年6月向某如期入职,同集团公司签订《劳动合同》,《劳动合同》规定:合同期限3年,工资实行年薪制,年薪总额人民币25万元,工资包括年薪和竞业限制补偿金,竞业限制期限3年,向某在职期间竞业限制补偿金随工资按月发放。合同签订后,合同双方依照劳动合同规定履行。在合同期限的第二年末,该子公司因经营不佳,出现连续亏损,向某迫于经营压力自动离职,离职后去了同类企业。针对向某的行为,该集团遂以向某违反合同约定的竞业限制条款为由向劳动仲裁委申请劳动仲裁。 
  以上案例主要涉及到竞业限制制度和商业秘密保护,竞业限制制度不仅能保护企业的商业秘密,而且合理运用竞业限制制度可以在一定程度上防止企业间的不正当竞争,防止互相挖墙脚,更在一定程度上保护了劳动者的利益。 

  一、知识产权的定义和特征 
  根据《劳动合同法》规定,保守秘密是劳动合同的必备条款,需要保守的秘密主要包括商业秘密和与知识产权有关的事项。知识产权又称智力成果权,是指对科学、技术、文化、艺术等领域从事智力活动创造的精神财富所享有的权利。  广义的知识产权包括著作权、邻接权、商标权、商号权、商业秘密权、产地标记权、专利权、集成电路布图设计权等。狭义的知识产权主要包括著作权、邻接权、专利权、商标权等。《民法通则》规定我国公民享有的知识产权有:著作权(版权)、专利权、商标专用权、发现权、发明权等。根据1967年《建立世界知识产权组织公约》,知识产权的概念成为通用的法律概念,知识产权的范围界定为:(1)版权与相关权利;(2)商标权;(3)地理标志;(4)工业设计;(5)专利权;(6)集成电路布图设计(拓扑图);(7)未披露过的信息;(8)协议许可中限制竞争行为。
  知识产权是一种特殊的财产权利,是一种无形的智力成果,法律给于一定的保护,主要借助于有形的物质载体存在,其受保护的对象不是物质载体本身,而是精神成果本身,其相对于其他的民事权利来说具有很多专有特征,主要包括:(1)知识产权专有性,即独占性或垄断性,知识产权作为无形的精神成果,必须具有专有性,知识产权的权利人对自己创造的智力成果享有独占权,可以依法行使权利获得经济利益,并且可以依法转让给他人,未经权利人许可,不得擅自使用获取经济利益;(2)知识产权地域性,即只在所确认和保护的地域内有效,各个国家对于所在地区和国家的知识产权的认定和界定是不相同的,故给于的保护也是不尽相同;(3)知识产权时间性,只在规定期限保护,各个国家法律对于知识产权规定的时间不相同,知识产权受保护的时间也不同。 

  二、竞业限制的定义 
  竞业限制(也叫:竞业限制)是指用人单位对本单位关键岗位、掌握本单位重要商业秘密的员工通过一定方式约定在其劳动关系存续期间和终止或解除劳动合同后一定期限内不得到生产同类产品或经营同类业务且有竞争关系的其他单位从事相同的职业或自行生产同类产品或经营同类业务的一种限制,而用人单位为此要付出一定的经济补偿。
  《劳动合同法》对于竞业限制条款适用的主体、适用范围、适用期限做了详尽的规定,竞业限制条款的内容主要包括: 
  (1)竞业限制主体,《劳动合同法》第二十三条规定,竞业限制的主体是“负有保密义务的劳动者”,第二十四条规定“竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员”,明确了竞业限制的主体,而在日常工作中没有接触到公司的商业秘密的人,不适用该条款,也不需要签订竞业限制条款。另外,我国《公司法》149条第五项规定:董事、高级管理人员未经股东会或者股东大会同意,不得利用职务便利为自己或者他人谋取属于公司的商业机会,自营或者为他人经营与所在任职公司同类的业务。
  (2)竞业限制的适用范围,《劳动合同法》对于竞业限制的范围做了明确的界定,主要包括两类:一类是商业秘密范围的界定,本文在上述条款中已作具体陈述,具体的详细条款,需要用人单位根据《劳动合同法》、《民法通则》等法律条款做出详细的界定,用人单位应制订有关保护商业秘密的规章制度,明确哪些技术信息和经营信息属于应保护的商业秘密,并采取相应的保密措施加以防范,不能将该行业的一般知识技能和专业技能都纳入商业秘密的具体范围;另一类是竞业限制的从业范围:《劳动合同法》第二十四条规定,可以分为两类:(1)不得参与同类企业,即“劳动者不得到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位”;(2)不得自己开设同类的公司,即“自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限”。 
  (3)竞业限制约定的形式,《劳动合同法》规定,劳动合同的签订应当遵循平等自愿、协商一致的原则。合同法中也有公平、自愿、诚实信用原则的规定,无论签订劳动合同或订立竞业限制条款都必须遵循这个基本原则,违背了这个原则,所订立的条款或合同无效。《劳动合同法》第二十四条规定竞业限制的范围、地点、期限由用人单位与劳动者约定,竞业限制的约定不得违反法律法规的规定。因此合同双方应在平等、自愿、协商一致的基础上签订劳动合同,并且签订的形式也必须是以书面形式约定,在劳动合同或者保密协议中约定。
  (4)竞业限制的补偿。用人单位与劳动者签订了竞业限制的合同,根据《劳动合同法》规定用人单位则要支付相应的费用,这体现了公平原则,也是实行同业竞业限制的一项重要的内容。一般来说,劳动者因不能从事自己擅长专业或所熟练的工作,收入或生活质量会不同程度降低。而用人单位会因为劳动者未参加该行业的劳动或竞争,可能现时或潜在地从中获取相应的商业利益。合同双方应在合同中明确补偿的数额或计算方式、支付方式等。对于支付方式《劳动合同法》第二十三条规定,在竞业限制期限内按月给于劳动者经济补偿,因此上述案例中浙江某集团与向某约定在解除或者终止劳动合同前在工资中按月支付给向某的约定是与法律规定相抵触的。对于经济补偿金额的数额,《劳动合同法》没有做出相应的规定,各地的规定是不相同的,如《深圳经济特区企业技术秘密保护条例》第17条规定:竞业限制协议约定的补偿费按年计算不得少于该员工离开企业前最后一个年度从该企业获得的报酬总额的2/3。竞业限制协议没有约定补偿费的,补偿费按照前款规定的最低标准计算。珠海有关条例规定:企业与员工约定竞争限制的,在竞争限制期间应当按照约定向员工支付补偿费;没有约定的,年补偿费不得低于该员工离职前一年从该企业获得的年报酬的1/2。劳动合同或者保密合同有效的先决条件是用人单位必须履行给付补偿金的义务,否则员工可依据先履行抗辩权,不履行同业竞业限制的义务。
  (5)竞业限制的期限,在国外竞业限制期限的规定中,一般是三年,最多不超过五年,在高新技术领域不超过一年,如美国第二巡回法院在Earth Web, Inc.诉Mark Schlack违反雇用合同和侵害起商业秘密一案中,援引1997年的DoubleClick, Inc.诉 Henderson 一案认为,网络产业发展迅速,相关竞业限制条款期间不宜超过6个月; 美国联邦巡回法院认为面对发展变化迅速且无地域限制的网络产业,一年期间的约定过长。该法院最后以原告限制被告在工作间接触机密资料和雇用合同中竞业限制条款不合理为由,判决驳回原告禁令主张。在特殊情况下,竞业限制可以不受时间限制,这是特例,在现实生活中很少见。
  我国竞业限制期限的制定过程中事实上鼓励了科技人员、高层经营人员的正常流动,一定程度上起到了均衡企业与劳动者利益,使更多科技人员既能充分发挥劳动者的聪明才智,又能为社会多作贡献,并在深层次上保护企业正当的技术和经营信息,保障企业获得合法的垄断利益。我国的《劳动合同法》第二十四条规定竞业限制的期限不得超过二年,因此,用人单位和劳动者约定的期限不得超过法定最长的期限。
  (6)违反竞业限制的处罚标准。劳动合同解除或者终止后,用人单位依约支付了经济补偿金,竞业限制条款和保密协议就生效了,如果劳动者违约了,则必须承担相应的违约责任,违约责任要通过事先约定加以明确。《劳动合同法》第二十三条规定,用人单位和劳动者事先在劳动合同或保密协议中约定劳动者违反竞业限制条款时需要支付的金额。若因违约行为侵犯了用人单位的商业秘密造成了损害,违约者还应承担相应的赔偿责任。《劳动合同法》第九十条劳动者违反本法规定解除劳动合同,或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制,给用人单位造成损失的,应当承担赔偿责任。
  (7)新用人单位的责任,《劳动合同法》第九十一条规定,用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者,给其他用人单位造成损失的,应当承担连带赔偿责任。事实上,《劳动合同法》规定新用人单位不论是否知道劳动者违反了与原单位的竞业限制约定,都已经构成了侵权,违反竞业限制成为侵权必要的程序或手段,因此,新用人单位和劳动者应连带承担包括竞业限制责任在内的侵权责任,这一规定也给新的用人单位增加了更多的用人风险。 

  三、案例的解读 
  竞业限制条款本身是用人单位通过合同的方式对劳动者就业权限的某种限制、有效的约束和管理,系用人单位与劳动者间的合同(契约)关系确立的依据。但这种合同(契约)关系特殊性在于对劳动者劳动权的限制和约束。在《劳动法》的规定中,没有明确规定竞业限制条款的有关规定,相关立法也相对不完善,造成劳动者与用人单位在签订竞业限制合同时,所处的地位并不完全平等。用人单位与劳动者在企业事务中是管理者与被管理者关系,用人单位处于强势地位。劳动者为避免失去现时或潜在的劳动就业机会,往往违背真实意志迁就企业签订竞业限制合同。
  《劳动合同法》对于竞业限制的规定较为详尽,从劳动者的角度考虑较多,部分的削弱了用人单位的管理权限,但从员工管理的角度来看,用人单位与劳动者签订竞业限制协议又是企业保护其商业秘密和其他经营利益的强有力的手段。竞业限制制度目的是尽量淡化劳动者在职期间掌握用人单位的商业秘密和竞争优势。
  案例中浙江某集团就是利用管理权限对向某进行管理,但是在经济补偿金的支付形式上又与现有法律相抵触,很难获得法律的支持。 

  四、对企业保护商业秘密操作的思考 
  商业秘密是企业核心竞争力的重要组成部分,有些企业的商业秘密,甚至关系到企业的生死存亡,因此作为保护商业秘密的重要武器---竞业限制条款的订立,在一定程度上加强了企业对劳动者的管理权限。竞业限制条款是用人单位和劳动者通过合同约定,明确双方的权利和义务关系,用人单位在制定商业秘密管理制度过程中,应当结合本企业通过《劳动合同法》详细规定了竞业限制的地域范围等,在企业中需要完善和准备保密管理体系主要有保密管理制度、保密协议和竞业限制协议条款: 
  1、建立健全商业秘密管理制度。商业秘密管理制度是用人单位管理劳动者的管理手段,在设计商业秘密管理制度时,要充分考虑商业秘密范围、地域、适用人员、档案资料、资料的使用权限、密级、处罚等等,但是制度的制定后应该职工代表大会或者职工讨论,才能形成有效的制度。
  2、完善保密协议。保密协议是用人单位和劳动者双方在平等资源、协商一致的基础上签订的契约,如果任何一方违反,都应承担法律责任。保密协议签订的范围包括经营管理层人员、高级研发人员、技术人员、高级销售人员、财务人员、高级助理或者秘书等,在保密协议中,双方可以详细约定保密的范围、区域、秘密的转移、使用、经济补偿金、违约责任等。
  反之,作为现代企业管理的一部分---留住高级人才,除了加强保密制度建设和保密措施以外,还要更多从人性化的角度审视一下自己的商业秘密观念,创新企业的管理理念,靠事业留人、靠感情留人、靠待遇留人,掌握人才竞争的主动权。





 发表评论
网友昵称:
邮箱地址:
评论内容:
验证码: 单击数字,可以换一个验证码。
 相关链接
通用绩效考核管理办法 一个“产品成功、企业落败”的典型案例
什么样简历最受名企欢迎? 从荆轲刺秦王看人才选聘
  • 薪酬:公开 VS 保密  
  • 成功IT经理的13项技能  
  • 麦肯锡--独特的人才激励机制  
  • 企业坚决不用的十三种人  
  • 绩效管理——执行的学问  
  • 企业培训成功的关键  
  • 构建激励性薪酬体系的思考  
  • 让新员工对公司一见钟情  
  • 几种常见的团队建设难题  
  • 文化管理的魅力  
  • 通用电气公司的考核秘笈  
  • 职场升迁的五大杀手  

  • 精品课程

    管理热点

    论坛热点导读

    管理资源下载

    休闲时光